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Le contexte social, professionnel, mais aussi écologique ou politique qui est le nôtre nous conduit à chercher des repères qui font défaut. A la place qui est la sienne, le management, ou, dit autrement, la manière de conduire les hommes et les femmes dans les entreprises, les services et autres lieux de travail, ce management, est confronté à des regards différents, voire parfois contradictoires. Entre le salarié, par ailleurs tout à fait irréprochable et même excellent dans son travail, qui n’entend pas pour autant passer une minute de plus quand ses horaires sont terminés, et le manager qui ne compte pas ses heures, et s’attend à un service urgent, y compris après 18 heures… l’incompréhension n’est pas loin. Après avoir évoqué les « repères pour manager » dans un précédent blog, envisageons de nouvelles manières d’accompagner les équipes.
PARTIE 2 : DE NOUVELLES PERSPECTIVES DE MANAGEMENT ?
Manager est encore possible, et surtout, manager est d’autant plus nécessaire. On pourrait même dire que ne pas manager n’est pas possible. Quel que soit le type de management, il est nécessaire. Si la nature a horreur du vide, l’entreprise meurt de n’être pas managée.Mais quel management ?
Un management qui associe…
Dans ce contexte, les évolutions, les changements de l’entreprise, les projets qui tendent à modifier les cadres de travail nécessitent d’être appréhendés autrement, certainement d’une manière plus collaborative en associant les salariés eux-mêmes pour qu’ils deviennent acteurs du changement, et ne le subissent pas. Certains affirment même, avec F. Soyez, que « Pour démocratiser l’entreprise, il faut donner aux salariés un réel pouvoir de décision » , ,Courrier Cadres, 26 septembre 2019.
…et qui donne du sens
C’est ce regard de respect de l’autre, de reconnaissance de son droit d’implication, de sa capacité de changement, qui fonde cette association d’avenir, gage de mutations fécondes. Le salarié verra dans la méthode du changement, davantage souvent que dans le changement lui-même. La clé première de son implication, c’est bien en effet la vision du sens.
Si l’on dit aux salariés à la fois le pourquoi et le pour…quoi du changement, on gagne un premier défi. Décider pour eux « pour leur bien », c’est surtout reconnaître qu’ils ne seraient pas capables, eux-mêmes, de prendre de bonnes décisions. C’est tout l’inverse. Dans un management qui associe l’autre, qui lui fait confiance, se cache une vision de l’homme qui le grandit et lui permet de progresser et d’être en retour, un partenaire.
Le sens pluridimensionnel
Certes, on pense dans cette situation d’évolutions professionnelles au sens, à la direction d’une trajectoire.
Mais le sens, c’est bien aussi la signification. Ce qu’on fait plus encore que ce qu’on dit, est porteur de messages. Ne parle-t-on pas d’ailleurs d’un sixième sens ? Le sens philosophique est encore proche de la raison.
Enfin, le sens, c’est aussi ce qui est sensible. Les émotions sont en train de gagner progressivement le champ professionnel. Alors, dans la gestion de l’Humain, la prise en compte de ce qui est sensible est important. C’est même peut-être devenu premier, tant c’est reconnaître en préambule que l’on reconnaît ainsi les femmes et les hommes qui sont et qui font l’entreprise.
Un management qui rassure
Notre premier réflexe humain, lors d’un nouveau projet, reste souvent très égocentré : « que vais-je y gagner ? ». Alors dans la recherche de sens et de progrès, faute d’occulter cette réflexion, même les meilleures intentions sont vouées à l’échec.
Le changement fait assez naturellement peur. On y soupçonne le pire plus volontiers que le meilleur. Ce qu’on ne connaît pas en effet, cet inconnu qui va arriver, nous est étrange, donc étranger à nos habitudes, à nos manières de travailler ou de vivre. La peur n’est pas favorable à l’adhésion. Ceux qui veulent entraîner avec eux des équipes doivent donc se montrer rassurants. Si le sens est un préalable, la nature du changement et le sens du progrès doivent également être considérés, faute de quoi, le rejet, le refus seront au rendez-vous.
Vous avez dit RSE ?
La Responsabilité Sociale de l’Entreprise est donc plus qu’une contrainte, elle est un engagement, mais un engagement fécond pour faire du neuf qui soit du mieux. Cette responsabilité doit conduire les responsables, dirigeants ou managers de tous niveaux, à anticiper les changements du plus loin que cela leur est possible. Cette manière de conduire permet de donner du temps au dialogue, d’associer les protagonistes, et de déminer les obstacles inéluctables que toute route de changement rencontre.
Combien de chefs d’entreprise regrettent, déplorent des tensions dans les équipes, et sont tentés d’en imputer la responsabilité aux salariés eux-mêmes, quand la manière même de conduire les personnes génèrent inévitablement ces tensions. Un organigramme volontairement flou, des cahiers des charges incomplets ou des plans de travail inexacts… conduisent invariablement à des tentations, parfois même à des tentatives, de prise de pouvoir sur l’autre, et donc à des luttes internes, ou encore à des démotivations.
Quand une entreprise pense améliorer un existant, elle doit toujours placer l’écoute au premier rang de ses démarches. Les bonnes réponses se cachent bien souvent dans des éléments simples qui ne sont pas pris en compte.
Un management coaché
Manager, c’est donc associer, écouter et décider ensemble, chacun à la place qui est la sienne et les instances représentatives quand elles sont présentes en ont leur part, pour le Bien commun.
L’entreprise, cependant, n’est pas un monde de « bisounours », aussi faut-il s’attendre à ce que les évolutions soient difficiles, mais elles le seront d’autant plus que ces précautions ne seront pas respectées.
Le coaching, tant pour les dirigeants, que pour les salariés, peut prendre toute sa place dans un tel processus de changement. Il témoignera auprès des salariés de l’attention qui leur est portée, il sera auprès des responsables, un accompagnement et une mise à distance des relations, parfois des tensions que ressentent les hommes et les femmes dans leur quotidien, surtout quand des évolutions sont envisagées.
Manager n’est pas une hypothèse. C’est une condition existentielle de l’entreprise. Mais manager demain nécessite d’acquérir les modalités ajustées au contexte nouveau qui régit les entreprises.
Seul ? il y a fort à parier que beaucoup y laisseront à la fois leur crédibilité et leur autorité.
Le coaching est une réponse, peut-être la plus congruente avec les aspirations qui jaillissent aujourd’hui dans le monde du travail autour d’un respect humain mutuel.